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科创板“最贵新股”核心人员离职,昊海生科麻烦不断
发布时间:20-03-24

【编者按】伴随ↈ着中国生物医药行业快速发展,尤其是行业研发周期长、研发ж结果的不确ↁ定性、临床试验的低成功率→以及上市后也需要探索创新的盈利模式,生物医药行业的人才问题凸显,核心人才的吸引激励与保留面临巨大压力。 

本文发于E药经理人,作者为杨昕媛з;经亿欧大健康编辑,供行业人士参考。

1月10日下午,昊海生物科技股份有限公司(以下称“昊海生科”)发布《关于核心技术人员离职的公告》,称其医学部医学总监、核心技术人员艾建华因个人原因辞职,离职█后不再担任公司任何职务。

公告信息显示,艾建华于2017年1月起╣加入昊海生物并担任医学部医学总监,离职前主要负责公司的产品上市前临床研究、上市后产品临床跟踪以及为产品销售提供医学支持工作。任职期间,艾建华参与“皮肤屏障修复剂的研制”以及“智能型药物缓释材料的开发”两项在研项目,承担项目立项、医学和市场评估工作,这两个项目目前都处于研发初期。

根据昊海生科披露,艾建华是因个人原┎因辞ㄨ职,离职∞不会对项目推进产生实╠╡质影响。但在昊海生科刚登陆科创板不久,核心技术人员便提出辞职,仍然不免使℡人产生联想。

无独有偶,2019年10月25日,拟在科创板上市的君实生物ш收到了上交所的问询函,要求其补充说明的问题之一就是联合创始人陈博退出公司的原因。

据悉,陈博是君实生物最早的一波创始人之一,曾担任君实生物的有限执行董事、总经理、君实〾生物首席科学家、君实生物董事。离开君实后,陈博创立了康诺亚生物医药科技有限公司担任董事长。╜君实生物方面回复,陈博认为自身适合初创企业的经营管理,因而退出君实生物并自主创业。

德勤近日发布《中国生物医药行业人才激励趋势研究》报告指出,伴随着中国生物医药行业快速发展,尤其是行业研发周期长、研发结果的不确定性、临床试验的✿。✿低成功率以及上市后也需要探索创新的盈利模式,生物医药行业的人才问题凸显,核心人才的吸引激励与保留面临巨大压力。 

01 核心技术人员离职为哪般?

“科创板最贵新股”“中国玻尿酸$第一股”“▄科创板破发第一股”,这都是昊海生物头顶的标签╪。2019年10月30日,昊海生科登陆科创板,定价为89.23元,刷新了科创板发行价的新高,开盘价为149.3元/股,上市当天股价上涨46.48%,成为科创板公司中首日表现最差Л的一家。

但这已经是其表现最好的一天。第二天,昊海生科的股价就大幅滑坡,每股下跌30元Ψ,之后数日更是持续下跌,没有再回到发行价。

昊海生科主营业务为医用材料技术♧和基因工程技术医疗器械和药品研发、生产与销$售,产品涵盖眼科、整形美容与创面护理、骨科、防粘连及止血领域。从这些方面看,昊海生科无疑身处优势赛道:生物医用材料在国内外均处于发展阶段,我国生物医用材料也已经初具★规模,2016~2020年CAGR达到23.31%。随着人Ⅴ口老龄化提升、创新驱动、消费力提升等的驱动,其需求还将进一步释┈┉放。

从产品应用领域来看,整形美容与创面护理领域行业规模处于持续提升态势,骨科领域和眼科领域都有巨大的增长空间,随着手术量不断提升,手术防粘连及止血产品的市场℅规模也有望进一步提升。Ⅺ据天风证券研报,2017年昊海生科在眼科粘弹剂市场、人工晶状体市场等份额高达46%、30%,手术防粘连产品的市场份额也处于市场第一的位置。

但实际上,昊海生科的实际情况并不乐观。招股书数据显示,2016年~2018年即2019年上半年,昊海生科的营收和净利润在持续增长,但增速都在大幅下降。更关键的是,作为一家处在以创新为驱动力行业的企业,昊海生科存在研发费用“低走”、销售费用“高开”的情况。2016~201♦8年研发投入占当期营收的比例在6%左右,低于科创板平均10%的水平;销售投入占营收的比例在30%以上,是研发投入的5倍之多。

实际上,昊海生科的业务布局并非通过自研,而是通过一路的并购,其人工晶状体全产业链以及对下游的渗透都是通过并购而来。

此外,据媒体报道,昊海生科的客户销售额存在“打架”的情况,有数据造假和虚增销售金额的嫌疑。昊海生科子公司经销的人工晶状体存在不合格情况:2017年9月,深圳市市场稽⊙查局对昊海生科子公司深圳新产业经销的Lenstec人工晶状体下达初检不合格检测结果;同月,国家食品药品监督管理局对昊海生科子公司Aaren的Hexa Vision品牌人工晶状体进行医疗器械监督抽检,其检验结果不符合标准规定。

研发投入低、销售额增长现疲态、质量不合格,虽然身处优势赛道,昊海生科依然不被投资人看好,而其又定出了“科创板最贵新股”的高▍价,破发也就在所难免。“科创含量不足”也许正是促使Ⅲ原首席医学官艾建华离职的主要原因。

实际上,登陆科创板已经是昊海生科第三▒次闯关A股。2011年首次提交申请拟在创业板上市,因股权转让和原材料供应问题未通过证监会审核,闯关失败;2013年第二次递交创业板上市申请,不久后撤销申请,二次闯关失败;2015年,昊海生科在港交所主板上市。

0々2 留住人才还差什么?

2010年7月6日,我国最早的创新药代表康柏西普进入◥攻坚阶段,康弘药业也处于关键的上市前夕,这时康弘的核心高管以及康柏西普的发明人俞德超却选择从康弘离职к,此事对康弘药业造成不小的冲击,由于罕见,在当时也引起热烈讨论。

离开康弘生物不久,俞德超就创办了信达生物。这与如今君实生物的陈博的离开有相似之处:重要高管在公司较关键的阶段离开,选择自主创业。

可以确定的是,随着中国本土生物医药企业大潮兴起,创业大军不断壮大,人才竞争加剧,初创公≈司不仅要吸引人才,还要想办法留住人才,需要投入更多的精力与♨资源去打造有竞争力的激励机制,同时打磨和培养适合企业DNA的领导力团队。

对于中╢国生物医药行业核心人才激励现状,德勤的观ъ察如下:

其一,本土生物医药企业现金薪酬连年高速增长,权益类薪酬支付占比与跨国药企尚存在差л距;

其二,借助资本市场″东风,股权激励计划普及℉率高,成为人才吸引的重要手段,包括组合型激励工具、差异化激励方案等;

其三,合伙人机制不断践行∞,搭建领军人才创业模式╯╰,以“合伙人”的身份激发核心团队▣▤▥的认同感。

但本土生物药企留×住核心人才依然存在很多挑战:如何针对核心人才实施有效激励与长期保留,打造中国生物医药业的“百年老店”?这意味着本土企业应当更加关注激励的长期性和前瞻性;随着“医药+X”跨界人才的大举引进,如何更高的进行人才保留与团队融合?这不仅要求企业有组织的灵活性,也考验着企业重❤视企业文化和人才管理、打造足够包容和创新⊕的企业文化的能力。

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